従業員の“ファン化”と横の連携で強い組織を創る、バンダイナムコアミューズメントの挑戦とは。

このコラムの執筆者

エモーションテック 編集部

NPS活用やCX向上のためのお役立ち情報を発信しています。

全国に232 店舗（※2023年10月時点）ある『namco』などのアミューズメント施設の運営やアミューズメント機器開発などをしているバンダイナムコアミューズメント。アミューズメント施設で働く方の働きがい向上を目指す“もっとファン課”での導入を皮切りに、会社全体の組織開発を担う経営企画部でも『EmotionTech EX』をご導入いただいています。

本事例のサマリーと成果

本事例のサマリー
2022年よりアミューズメント施設の運営を管轄する施設運営ディビジョン、会社全体の組織開発を担う経営企画部の２部署にて『EmotionTech EX』を導入。『施設で働く従業員のファン化』と『組織間の連携』、それぞれの目的に向けて、従業員体験調査を実施。

EmotionTech EX導入による成果
現状の課題が明らかになり、さまざまな改善施策を実行。その結果、eNPSも順調に向上している。

アミューズメント施設の運営を管轄する施設運営ディビジョンでの導入を皮切りに、会社全体の組織開発を担う経営企画部でも『EmotionTech EX』をご導入いただいています。導入背景を教えてください。

甲斐 啓介様（以下、甲斐氏）：
私の所属する“施設運営ディビジョン”では、施設で働かれているスタッフの働きがい向上をメインミッションとしています。特に、これからの若い世代の働きがいには課題感を持っています。株式会社バンダイナムコアミューズメント 施設運営ディビジョン オペレーションサポート部 もっとファン課 甲斐 啓介様

これまでは、『お客様』にいかにファンになっていただくかを考え、NPS®︎を活用した調査を中心的に行ってきましたが、その担い手である従業員こそ、バンダイナムコアミューズメントのファンになっていただき、楽しく働いてもらえることが今後の施設の成長にとっても重要であるという観点から、２年程前に『従業員のファン化』を重点戦略として、『EmotionTech EX』を導入しました。現在はNPS®︎に加え、従業員のファン化のために、eNPS℠を活用し、長く働ける職場づくりを目指そうと考えています。

職場環境にスポットを当てた調査は長らく実施してきたのですが、会社やブランドへのエンゲージメントに着目した調査をするのは、今回が初めての試みです。

長岡 桃代 様（以下、長岡氏）：
私の所属する“経営企画部コーポレートコミュニケーション課”では、会社全体の組織開発も担っています。当社はそれぞれの部署内での団結力はあるのですが、チーム同士の横の連携には課題を感じてきました。

株式会社バンダイナムコアミューズメント コーポレートディビジョン　経営企画部　コーポレートコミュニケーション課 長岡 桃代様

そこで2022年度、アミューズメントユニット中期ビジョンを策定し、その実現のために「多彩な人材が活躍できるユニットを目指す」と定め、社長が掲げたUNITE（ユナイト）という合い言葉をもとに、組織を活性化するさまざまな取り組みとして『UNITEプロジェクト』を発足しました。

UNITEとは「団結する」という意味ですが、バンダイナムコアミューズメントで働く人々が、より部門同士の連携を強め、団結することで、より強い会社へと成長できるという想いから、eNPSをプロジェクトの最重要指標、KGIとして設定しました。そして、そのためのパートナー企業として、『EmotionTech EX』の導入をはじめています。

ありがとうございます。現在実施している調査内容を教えてください。

長岡氏：エモーションテックのEX調査手法に基づき、全体設計から実査、調査レポートの報告までをお願いしています。エモーションテックでは、調査をツリー構造で捉えることによって、どこに改善すべき課題があるのかを明らかにしていきます。会社が定める重要指標とeNPS、あるいは従業員体験とeNPSが有意な関係性かどうかを分析します。

当社の場合、重要指標を継続勤務意向と愛着度としました。
eNPSを高めることでこの２つが向上していることが明らかとなれば、今後もeNPSを頼れる指標だと考えることができます。また、それぞれの従業員体験がどのようにeNPS向上に関わっているのかについて分析することによって、どの体験に課題が潜んでいるのかも明らかにしています。従業員の年代や役職などの属性も掛け合わせ、推奨度との関係も分析してもらうことで、どのような全体的傾向があるのかということも明らかになりました。

調査から明らかになったことはどのようなことですか。

甲斐氏：５０代以上の従業員は会社に対するエンゲージメントが高いのですが、若手はやや低い傾向が明らかとなりました。

長岡氏：全体感としては、弊社の従業員の推奨度に最も影響を与えている従業員体験は「5年後のキャリアをイメージしやすい」という体験でした。５年後のキャリアイメージができていない人は、推奨度が低くなっている傾向があります。そのほか、職場のコミュニケーションは比較的良好という結果が出ましたが「尊敬できる上司・先輩がいる」という項目についてはギャップが大きくなっています。仲は良くても、若手にとってキャリアの参考になるようなロールモデルが不在であるということが課題と捉えました。

結果をうけて、具体的な改善施策につながったことはありますか。

甲斐氏：調査結果から明確になったことはキャリアを明確に描けるということが、働きがい向上に寄与していくということでした。逆に特に若い世代の方がキャリアビジョンを描きにくいという課題感があるということがわかったため、具体的な改善施策を検討しました。

年齢の近い先輩にキャリアについて相談できる交流会や、キャリアだけでなくライフプランも含めてどのようにバランスをとっていくのかを考えるきっかけとなるボードゲームなどを活用した研修などを実施しました。ボードゲームを活用した研修の様子

今回の調査結果からもあった通り、エンゲージメントが比較的低い傾向にある若手（25〜34歳）を対象にした任意参加の研修で、仕事、健康、家族、余暇などについての総合的な価値観を探るというものです。このような施策を通して、eNPSやキャリア形成に関するスコアは前年度よりも上昇したため一定の成果を感じています。

長岡氏：経営企画部では、社内向けのポータルサイトにて、部署ごとのeNPSを公表しました。

また、社内報で調査レポートの解説と今後の対策をしめす記事を作成しました。
公表をはじめたばかりの時は、そこまでリアクションはなかったものの、継続して実施していくことで、次第に周囲のみなさんからのリアクションもいただけるようになってきました。

『UNITEプロジェクト』では、キャリアとロールモデルの課題に対処すべく以下のような施策を行っています。

・部署間の相互理解とキャリア形成につながる機会を作る「社内インターン」（写真左）
本社勤務の方に店舗経験の機会を提供するなど、短期間で別の部署を体験するプログラム

・若手のロールモデル形成にもつながる「チャレンジアーカイブ」（写真右）
社内でレジェンドと呼ばれるベテラン社員が、どのようなチャレンジと失敗を経て現在にいたったかを共有するトーク形式での配信番組型社内報

・膝つき合わせ会（写真左）
異なる部署や関連グループ会社の人材をあるテーマのもと対話するきっかけを提供する取り組み

・育児不安解消コミュニティ「イクコミ」（写真右）
育児をしながら働く従業員を尊重し、互いに認め合える職場環境を目指す活動

ほかにも、懇親会や互いの相互理解を深めるようなイベントを多数実施しており、これらの効果のほどを確かめる意味でも、eNPSの結果を見ています。

甲斐氏：私が所属する施設運営ディビジョンでは、今回のeNPS調査を含め、従業員を対象とした調査を年に2回実施しています。調査関連の実施頻度が高いと、現場では「また調査か…」という気持ちになってしまうのですが、「みなさんからの調査結果は真摯に受け止めて必ず何かしらの改善施策を打つ」という調査の意義を表明するようにしています。
スピードも大事であると考えていて、例えば9月に調査を実施したら、半年後である3月末までには必要な施策を実施するようにしています。このような積み重ねがみなさんとの信頼に繋がると考えています。

エモーションテックの活用メリットを教えてください

甲斐氏：こちらの無理難題にも真摯にお答えていただけたことを、いつも心強いと思っています。初回の報告会では、半日以上を費やして報告会を実施させていただいたことは良い思い出ですね。

長岡氏：プロフェッショナルな方々に分析をしていただき、信頼感がありました。また、カスタマージャーニーマップ分析は視覚的にも大変わかりやすく、キャッチーで、周囲に説明をしやすい点がよかったです。

ありがとうございます。最後に、みなさんの今後の挑戦を教えてください。

甲斐氏：今後も、働きやすい職場環境を創っていきたいと想います。
「一緒に働いている仲間を大切にしよう」というような風土をより一層育み、強い組織をつくっていきたいと思います。

長岡氏：熱量のある人材、愛着をもつ人材を社内にどんどん広げていきたいと思っています。今後も、エモーションテックのみなさまにもお力添えをいただきたいと思います。

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