商工中金の未来は、従業員一人ひとりが創る。 従業員エンゲージメント調査をはじめた商工中金の挑戦とは。

株式会社商工組合中央金庫（以下、商工中金）は、2016年に起こった不正事案を契機に、コンプライアンス意識の向上に注力してきた。今後はさらなるパーパスの実現に向けた戦略として「企業変革」を掲げており、企業変革の取り組みのひとつとして2022年に従業員体験マネジメントサービス『EmotionTech EX』を導入。従業員エンゲージメント指標であるeNPS℠を活用した従業員エンゲージメント調査を実施。課題発見と改善に重点的に取り組む同社の挑戦を取材しました。

本事例のサマリーと成果

本事例のサマリー
従業員の個の力を事業成長に活かせる強い組織を築くため、現状理解を深める『EmotionTech EX』を導入。

EmotionTech EX導入による成果
全社的な取り組みとして、調査から明らかになった課題は、経営陣をはじめとする全部署に共有。調査結果から課題を特定した後は、より具体的な対応策を練ってもらえるよう、各課題に対して実施する施策を整理した「施策マップ」を作成し、組織課題の解決に取り組んでいます。今後は職場での対話促進などを継続し、個人が自律的に課題を分析し、発想することができるような仕組みづくりをしていく予定。

『EmotionTech EX』導入の背景を教えてください。

早川 美佳様（以下、早川氏）：
従業員の声を明らかにし、従業員との対話の土壌を築く目的で『EmotionTech EX』を導入しました。不正事案を起こした当時の社風は、トップダウンの社風がありました。不正事案後に設立された「在り方検討会」においても、上位下達の組織風土に一因があるとの指摘を受けています株式会社商工組合中央金庫 執行役員・D&I推進部長 早川 美佳様

2019年に設立したD&I推進部(設立当初：D&I推進室)では、この『組織風土改革』をテーマに、個人の『マイ・パーパス』を創るワークショップの取り組みや、社長や役員と従業員との対談機会の創出など、様々な取り組みを実施してきました。EmotionTechの導入も、その施策の一つです。これまではコンプライアンス意識の向上に注力してきましたが、今後は従業員エンゲージメント向上にシフトチェンジしていきます。

『EmotionTech EX』を導入した決め手を教えてください。

早川氏：
EmotionTechは、その分析手法に重回帰分析（多変量解析）を採用しています。
簡単にいえば、eNPS（従業員エンゲージメント指標）に深く関わっている従業員体験を特定できるという分析手法です。重回帰分析自体は特殊な分析手法ではないものの、EmotionTechでは、分析に明るくない方にもわかりやすく可視化する点がユニーク。大きな特長だと思いました。
結果の理解がしづらい分析手法なので、可視化の工夫がとても大事なので、その点を期待し、導入を決めました。

篠原 涼子 様（以下、篠原氏）：
サービスの提案してくれたときに、エモーションテックのコンサルタントが会社の状況に寄り添って柔軟に提案してくれたことも、導入の決め手になりました。株式会社商工組合中央金庫 D&I推進部 調査役　篠原涼子様

今回実施した調査内容を教えてください。

篠原氏：
従業員に向けたeNPS調査と、パネルを活用した競合調査の大きく２つを実施しました。
エモーションテックとのプロジェクトは、まず、次のような調査構造を事前に設計していただくところからはじまります。エンゲージメント指標であるeNPSが、各従業員体験とどのように影響しあっているのかを、ツリー構造で整理していただきました。

そして、この設計に基づき、アンケートを作成していきます。
アンケートは、『現在の職場で働くことを親しい友人や知人に、どの程度おすすめしたいと思いますか?』というeNPSの質問に加え、従業員体験についての評価、性別や所属などの属性、パーパス浸透度合い、コンプラ意識、ダイバーシティ評価などに関する意識調査もし、全体の傾向を確認できるようにしました。

調査結果からわかったことがあれば教えてください。

早川氏：
当社の現状を客観的に把握したかったので、別途パネル調査を実施して頂きました。その調査結果から、当社はメガバンクなどの他行データと比較しても、eNPSに大差がないことがわかりました。一方で、他行と比較して、男性に比べ女性のエンゲージメントが低いなど、男女間のエンゲージメントにギャップが見えました。これは当社のダイバーシティのさらなる推進余地があることとして、当社の改善課題として受け止めています。

従業員調査からは、優先して改善すべき従業員体験として「ストレスなく仕事に取り組める職場環境である」「業務内容に満足している」「会社が継続的に成長している」という３つの体験が上位にあがりました。

*上記分析の算出および表現方法は、株式会社エモーションテックが保有する特許技術(第6176813号)に基づく

また当社では、パーパス経営を目的として、当社が2021年に制定したパーパス『企業の未来を支えていく。日本を変化につよくする。』への共感と推奨度との関係も調査し、KPIにしています。

篠原氏：
エモーションテックのコンサルタントさんからも指摘されましたが、当社の従業員の特徴として、フリーコメントの回答内容が多い、つまり熱量がとても高いという特徴がありました。このコメント結果は、社長の関根の強い意志もあって、関根をはじめとする役員全員で全件を読み込みました。従業員のみなさんの意見を、まずはしっかりと聞く。これをこの調査で行うことができたことは、当社としては大きな成果だったと感じています。

調査結果は、社内でどのように施策に繋げていますか。

大音 遼 様(以下、大音氏）：
D&I推進部で課題を整理し、各部門に関連しそうな課題を共有するほか、全社の課題解決のため当部として取り組んでいくことを、「施策マップ」にまとめ、優先順位をつけて実行しています。

今回の調査結果では、風土と人間関係が課題だったため、そのテーマを課題として施策を考えました。また、約150ある各拠点には、拠点ごとの調査結果をお渡しし、自分達の拠点では何が課題で、今後どのような施策をとる予定なのかという年間プログラムを全ての部署、拠点毎に考えてもらうようにしています。株式会社商工組合中央金庫 D&I推進部 主任調査役 大音 遼 様

貴庫では、2023年の統合報告書からeNPSの公開をされています。公開する理由は何ですか？

早川氏：
2018年に社長に就任した関根の方針です。関根は、何よりも透明性を重んじており、出せる情報は可能な限り出していくという考えの持ち主です。従業員エンゲージメントだけでなく、提出義務のないさまざまなデータも積極的に情報開示をしています。

従業員エンゲージメントに関しては、来期以降、eNPSのスコアだけではなく、当社の課題や具体的な対策などの情報を開示していきたいと考えております。

トップの姿勢は、非常に重要ですね。その他、トップが行っている施策はどのような施策がありますか？

篠原氏：
従業員との積極的な対話を何よりも重んじています。
社長自らが直接拠点に出向いていくことはもちろん、イントラネットでブログを配信したり、直接対話ができる機会をいくつも創出しています。今回のeNPS調査を開始する際にも、コンプライアンス調査からエンゲージメント調査へシフトする背景や、みなさんからの意見を忖度なしに頂きたいという意志を、自らの言葉で、動画で伝えてもらいました。その結果、今回の調査に対するコメントの熱量が高かった理由に繋がっていると思います。
心理的安全性がとても高まった成果だと捉えています。

ありがとうございます。最後に、みなさんの今後の挑戦を教えてください。

大音氏：
従業員エンゲージメントを向上するためには、みなさん個人の参画意識が大事だと思っています。つまり、いかにチームにコミットしようと思うか、という個人の意識づけです。今後は、そのような想いに火をつけられる活動を盛り上げていきたいと考えています。またそれらを束ねるリーダーを一人でも多く創っていくことも、とても大事だと考えています。

篠原氏：
2024年４月から当社は、新たな人事制度に変わり、組織のあり方にも変化があります。引き続き調査を活用しつつ、今後、組織としての動き方がどのように変わっていくかをしっかりと見ていきたいと考えています。今後の新たな商工中金の変化に、わくわくしています。

早川氏：
今後も、調査結果をもとに、よりみなさんとの対話量を増やしていきたいです。
当社は、営業店ごと、部署ごとのノルマを廃止し、業績評価もなくなりました。営業店はそれぞれの地域経済に貢献すべく、それぞれの営業店ごとの自主運営方針を立てて、自律的に店舗運営をする運用となっています。そのような動きの中、社内の共通言語として、『エンゲージメント』が語られていくと良いな、と思います。
あの営業店、あの部署は、従業員のエンゲージメントが高く、お客さまへも熱意をもって全力でご提案できている、その結果、お客さまの企業価値向上に貢献できているんだ、というような視点が当たり前になるよう、今後も従業員エンゲージメントの向上に力を注いでいきます。