従業員の満足は「満足度」では分からない。 eNPS℠と感情データ解析による、本当の従業員の状態把握調査結果。

このコラムの執筆者

須藤 勇人

2015年よりエモーションテックに参画。マーケティング部門の責任者を経て、2018年からはEX事業領域責任者として、企業のEX（従業員体験）向上支援サービスを開発し、企業の従業員エンゲージメント向上を推進。「実践的カスタマー・エクスペリエンス・マネジメント」著者。

独自の感情データ解析技術とクラウドシステムを用いた、顧客や従業員へのエクスペリエンスマネジメントサービスを展開する株式会社Emotion Techは、この度、都市圏の会社員2,700名を対象にした『現在の就業先に対する満足度調査』を実施しました。
※感情データ解析技術とクラウドシステムは、出願中特許範囲に該当(特願2017-41892)

【調査による発見】

①従業員の状態を把握するには「満足してますか？(以下、満足度)」ではなく「ここではたらくことを友人や知人におすすめしたいですか？(以下、推奨度)」の方が適している。

今回の調査では、就業先に対する「離職予定時期」「自分の力を発揮している実感」「働きがい」「朝起きて会社に行きたいと感じるか」「人間関係は良好だと思えるか」「社会へ貢献している実感」それぞれと、〝満足度〟および〝推奨度〟との統計的関係を確認しました。
その結果、いずれの項目も〝満足度〟よりも〝推奨度〟との統計的関係が強く、離職や生産性向上やメンタルヘルス等への諸問題に対する従業員の状態把握においては、「満足していますか？」よりも「 ここではたらくことを友人や知人におすすめしたいですか？」という質問の方がより適していることが確認できました。
さらに、回帰分析結果から、推奨度が1点上がると「離職までの期間は11％伸びる」「自分の力を発揮している実感は5％アップする」「働きがいは8％アップする」「朝起きて会社に行きたいと感じる度合は10％アップする」「人間関係が良好であるという実感は5％アップする」「社会貢献している実感は6％アップする」ということも確認できました。
※この推奨度による質問はNPS®形式といわれる米国発祥の設問形式で、顧客や従業員の状態を把握するため有効であることが実証されており、昨今国内においても活用が進んでいます。

②会社員の推奨度に最も影響を与えるのは「職場の風土」。ただし世代(バブル世代、団塊Jr.世代、ポスト団塊Jr.世代、ゆとり世代)ごとに異なる。

今回の調査では、世代ごとの「推奨度」に対する影響の因子を、独自の感情データ解析技術を用いて確認しました。
その結果、バブル世代は「会社の制度や、周囲の人々の育児に関する両立支援」、団塊Jr.世代は「OJT」、ポスト団塊Jr.世代とゆとり世代は「職場の風土」と、各世代で異なることが確認されました。
ポスト団塊Jr.世代とゆとり世代は非常に似た傾向であるものの、ゆとり世代はポスト団塊ジュニア世代に比べ、チームワーク・同僚との関係などの人間関係的因子や、有給休暇や育休産休の取り易さなどの因子の重要度が大きいことも確認できました。
※今回の調査では、性別や職種等による違いがあることも確認できています。

③例えば、ゆとり世代の推奨度を上げるために必要なことは「仕事内容そのもの」「労働時間」「昇給」「上司との関係」「同僚との関係」の点において、従業員一人ひとりが抱く具体的感情に対し、対話を含めた有効な施策を講じること

今回の調査では、独自の感情データ解析技術を用いて、ゆとり世代が就業先に抱いている現在の感情を確認しました。
その結果、改善が必要な項目は「仕事内容そのもの」「労働時間」「昇給」「上司との関係」「同僚との関係」であることが確認できました。
これらのポイントの裏にある、従業員一人ひとりが抱く具体的感情に対し、対話を含めた有効な施策を講じることが推奨度を高め、ひいては離職や生産性向上やメンタルヘルス等の諸問題への有効打になりえると言えます。

①従業員の状態を把握するには「満足してますか？(以下、満足度)」ではなく「ここではたらくことを友人や知人におすすめしたいですか？(以下、推奨度)」の方が適している。

今回の調査では、就業先に対する「離職予定時期」「自分の力を発揮している実感」「働きがい」「朝起きて会社に行きたいと感じるか」「人間関係は良好だと思えるか」「社会へ貢献している実感」それぞれと、〝満足度〟および〝推奨度〟との統計的関係を確認しました。
その結果、いずれの項目も〝満足度〟よりも〝推奨度〟との統計的関係が強く、離職や働きがいやメンタルヘルス等への諸問題に対する従業員の状態把握においては、「満足していますか？」よりも「 ここではたらくことを友人や知人におすすめしたいですか？」という質問の方がより適していることが確認できました。

［例：推奨度(0~10点)と「働きがい」平均スコアの関係］

さらに、回帰分析結果から、推奨度が1点上がると「離職予定までの期間は11％伸びる」「自分の力を発揮している実感は5％アップする」「働きがいは8％アップする」「朝起きて会社に行きたいと感じる度合は10％アップする」「人間関係が良好であるという実感は5％アップする」「社会貢献している実感は6％アップする」ということも確認できました。

［推奨度1ポイント向上が各項目に与えるインパクト(回帰分析結果より)］

②会社員の推奨度に最も影響を与えるのは「職場の風土」。ただし世代(バブル世代、団塊ジュニア世代、ポスト団塊ジュニア世代、ゆとり世代)ごとに異なる。

今回の調査では、世代ごとの「推奨度」に対する影響の因子を、独自の感情データ解析技術を用いて確認しました。
その結果、バブル世代は「会社の制度や、周囲の人々の育児に関する両立支援」、団塊Jr.世代は「OJT」、ポスト団塊Jr.世代とゆとり世代は「職場の風土」と、各世代で異なることが確認されました。
ポスト団塊Jr.世代とゆとり世代は非常に似た傾向であるものの、ゆとり世代はポスト団塊ジュニア世代に比べ、チームワーク・同僚との関係などの人間関係的因子や、有給休暇や育休産休の取り易さなどの因子の重要度が大きいことも確認できました。

［世代ごとの、推奨度に与える各要素の持つパワーの違い(AICを指標とした数量化Ⅰ類結果より)］

※上記で用いている解析技術は出願中特許範囲に該当(特願2017-41892)

③例えば、ゆとり世代の推奨度を上げるために必要なことは「仕事内容そのもの」「労働時間」「昇給」「上司との関係」「同僚との関係」の点において、従業員一人ひとりが抱く具体的感情に対し、対話を含めた有効な施策を講じること

今回の調査では、独自の感情データ解析技術を用いて、ゆとり世代が就業先に抱いている現在の感情を確認しました。
その結果、改善が必要な項目は「仕事内容そのもの」「労働時間」「昇給」「上司との関係」「同僚との関係」であることが確認できました。
これらのポイントの裏にある、従業員一人ひとりが抱く具体的感情に対し、対話を含めた有効な施策を講じることが推奨度を高め、ひいては離職や生産性向上やメンタルヘルス等の諸問題への有効打になりえると言えます。

［ゆとり世代の、推奨度に与える各要素の持つパワーの違い(AICを指標とした数量化Ⅰ類結果より)］

Emotion Techのご紹介

株式会社Emotion Techは独自の感情データ解析技術とクラウドシステムを用いた、顧客や従業員へのエクスペリエンスマネジメントサービスを提供しています。

本調査で用いた独自の調査手法や感情データ解析手法、およびクラウドシステムにより、これまでの「従業員満足度調査」の域を超えた、真の従業員状態把握と、それらに基づくマネジメント改善や人事施策検討の取り組み着手を、是非この機会にご検討下さい。

【ご支援先(一部です／従業員向けではなく、顧客向けの目的でEmotionTechをご利用の企業も含まれます)】

【システムの機能(下記は一部です。また、5月中旬より利用可能な機能も含まれます)】
・NPS®等を用いての、アンケートの作成・実施機能
NPS®を用いながら、スマートフォンやPCでアンケートに回答いただけることはもちろん、NPS®の質問形式にEmotionTechの調査設計ノウハウを掛け合わせることで、従業員の皆さまのアンケート回答における負荷を最低限に抑えながら、従業員の感情を、正しく・深く捉えることができます。
・利用者権限に応じたアンケート回答データのサマリー表示機能
システムをご利用されるユーザーごとの権限範囲設定ができ、各ユーザーにとって最適な範囲のアンケート回答データをリアルタイムに確認することができます。
最新の状態を端的に掴めることが、自律的かつ効果的なマネジメント活動を支えます。
・自由なグラフ作成によるモニタリング機能
アンケート回答データに対して自由なグラフ作成ができます。
各ユーザーにとって重要なポイントを見易いグラフでスピーディーにモニタリングできることで、マネジメント活動そのもののクオリティ向上や活動の活性化を支えます。
・ネガティブ評価やポジティブ評価の回答が入ったことをお知らせするアラート通知機能
予め設定しておいたアンケート回答内容パターンに応じて、該当する回答が入ったことをシステムとメールへ通知できます。
ネガティブな声へのマネジメント対応スピードを上げたり、ポジティブな声を人事メンバーにフィードバックすることによる人事組織やマネジメント層のモチベーション向上や、従業員視点の風土醸成を支えます。